不论公司大小,不论员工多寡,设计薪资的底层逻辑都是相似的。关键在于,让公司每一个人,都知道它为什么这么设计。不但要知道,还要直入人心,心悦诚服。
薪酬二字,我们先拆开来看。
薪,在古代指日常开支。是为了保障基本饮食起居,发的一笔钱。我们称为,固定工资。
酬,含有感谢、报答的意思。是对行为的肯定。是工资之余,额外的一笔钱。是变动的。我们称为,奖金。
除此之外,一个人的薪酬可能还有一部分,股票。
工资,对应岗位。是发给信任的。我信任你能胜任这个岗位。所以给你发这笔薪水,供你日常所需。
奖金,对应业绩。是发给超额表现的。看你能不能完成指标,如果表现特别好,还会有额外奖励。除此之外,还有年终奖等等。年终奖是发给全年的行为的。
股票,对应承诺。是发给未来潜力的。要用时间和业绩一点点挣来。
三者之间,最有悬念的就是奖金。
它一定是做对做好了某件事情,对员工给予的超额奖励,应该是差异化的,每个人是不一样的。 如果每个人都有奖,每个人的奖都一样,没有差异,没有奖惩之分,就不是奖。 奖金的多少,能看得出员工的几斤几两。
说完薪酬的种类,那么怎么分配?
一般有几种结构,我们用“固定:奖金:年终奖”来说。
第一种,631。
固定工资60%,奖金30%,年终奖10%。固定工资比例高,奖金比例低。
这类主要是发给业绩责任岗的,比如商务、销售、运营。他们直接和客户打交道,对公司的生意直接负责。站在“最前线”。
这类薪酬结构还有622、640等。
第二种,811或者802。
固定工资80%,奖金10%或0,年终奖10%或20%。
这类主要发给专业能力岗,比如研发工程师、报社记者、新媒体编辑等。他们不直接面对客户,不直接对生意负责。所以对业绩要求稍低,重点考核可量化的工作成果。比如,对编辑来说,一年写了多少篇文章?工程师一个月找出了多少个bug? 这类工作更要求,一整年一以贯之的高质量完成度。
还有一种,901。
90%固定工资,和10%年终奖,几乎没有日常的奖金。
这类主要是发给支持服务岗,比如人事、行政、法务、财务等。 他们虽然不直接对标某项业务,但是,他们对公司非常重要,是一股来自内部的“承重墙”。 如果没有他们,公司可能无法正常、稳定地运转。所以,这类结构的逻辑是,高薪养廉。给高固定,找靠谱的人。
不论哪一种结构,都有一个基本逻辑。就是必须要让奖励绑定结果。因为,员工获得奖励只应该有一种方法,就是创造更好的业绩。