不论公司大小，不论员工多寡，设计薪资的底层逻辑都是相似的

不论公司大小，不论员工多寡，设计薪资的底层逻辑都是相似的。关键在于，让公司每一个人，都知道它为什么这么设计。不但要知道，还要直入人心，心悦诚服。

薪酬二字，我们先拆开来看。

薪，在古代指日常开支。是为了保障基本饮食起居，发的一笔钱。我们称为，固定工资。

酬，含有感谢、报答的意思。是对行为的肯定。是工资之余，额外的一笔钱。是变动的。我们称为，奖金。

除此之外，一个人的薪酬可能还有一部分，股票。

工资，对应岗位。是发给信任的。我信任你能胜任这个岗位。所以给你发这笔薪水，供你日常所需。

奖金，对应业绩。是发给超额表现的。看你能不能完成指标，如果表现特别好，还会有额外奖励。除此之外，还有年终奖等等。年终奖是发给全年的行为的。

股票，对应承诺。是发给未来潜力的。要用时间和业绩一点点挣来。

三者之间，最有悬念的就是奖金。

它一定是做对做好了某件事情，对员工给予的超额奖励，应该是差异化的，每个人是不一样的。 如果每个人都有奖，每个人的奖都一样，没有差异，没有奖惩之分，就不是奖。 奖金的多少，能看得出员工的几斤几两。

说完薪酬的种类，那么怎么分配？

一般有几种结构，我们用“固定：奖金：年终奖”来说。

第一种，631。

固定工资60%，奖金30%，年终奖10%。固定工资比例高，奖金比例低。

这类主要是发给业绩责任岗的，比如商务、销售、运营。他们直接和客户打交道，对公司的生意直接负责。站在“最前线”。

这类薪酬结构还有622、640等。

第二种，811或者802。

固定工资80%，奖金10%或0，年终奖10%或20%。

这类主要发给专业能力岗，比如研发工程师、报社记者、新媒体编辑等。他们不直接面对客户，不直接对生意负责。所以对业绩要求稍低，重点考核可量化的工作成果。比如，对编辑来说，一年写了多少篇文章？工程师一个月找出了多少个bug？ 这类工作更要求，一整年一以贯之的高质量完成度。

还有一种，901。

90%固定工资，和10%年终奖，几乎没有日常的奖金。

这类主要是发给支持服务岗，比如人事、行政、法务、财务等。 他们虽然不直接对标某项业务，但是，他们对公司非常重要，是一股来自内部的“承重墙”。 如果没有他们，公司可能无法正常、稳定地运转。所以，这类结构的逻辑是，高薪养廉。给高固定，找靠谱的人。

不论哪一种结构，都有一个基本逻辑。就是必须要让奖励绑定结果。因为，员工获得奖励只应该有一种方法，就是创造更好的业绩。